1. 조직의 유형
Parsons는 조직이 사회적 필요성을 충족시키기 위해서 어떠한 기능을 수행하느냐에 따라 경제조직, 정치조직, 통제조직 및 사회조직으로 구분될 수 있다고 하였다. 경제조직은 생산활동을 하는 산업체를 말하며, 정치조직은 정당, 국회, 행정기관 등을 뜻한다. 통제조직은 안정을 유지하고 일탈을 막는 사법기관, 경찰, 군대, 정신병원 등을 말하며, 사회조직은 종교단체, 교육기관 등을 가리킨다. 한편 여기에서 말하는 사회적 필요성이란 환경의 문제를 해결하는 활동과 같은 적응, 사회적 목표 달성, 사회적 통합 및 사회의 문화 형태를 전승하는 것과 같은 형태 유지를 말한다.
Etzioni는 조직을 상위자가 어떤 방법으로 하위자를 통제하며, 하위자는 그 통제에 대해 어떤 태도를 보이는가에 따라 분류하였다. 그는 조직의 통제 형식에는 강압적 통제, 보수적 통제 및 규범적 통제의 세 가지가 있다고 보고 조직을 강제적 조직, 공리적 조직 및 규범적 조직으로 분류하였다.
강제적 조직은 조직구성원들의 의사와 관계없이 조직의 목적을 달성하기 위해 강제적으로 통제하는 조직이다. 대부분의 조직구성원은 높은 소외감을 느끼게 되며, 행동에 제약을 받는다. 강제적 조직에는 교도소, 군대 등이 있으며, 통제 방법으로 물리적 힘을 사용하기도 한다.
공리적 조직은 조직구성원들이 실리적인 목적을 위해서 소속되게 하며, 보수를 주된 통제의 수단으로 활용한다. 대부분의 조직구성원은 자신의 이익을 위해서 조직에 가입하기 때문에 타산적인 성향을 지니고 있다. 공리적 조직에는 회사, 경제단체 등이 있으며, 가입과 탈퇴가 비교적 자유롭다.
규범적 조직은 조직구성원들이 자발적인 의지에 의해 소속되며, 규범을 주된 통제의 수단으로 활용한다. 대부분의 조직구성원들은 조직에 대해 높은 귀속감을 가지고 있으며, 구성원들이 가입과 탈퇴를 자유롭게 할 수 있다. 규범적 조직으로는 종교단체, 정당, 자원봉사단체 등이 있다.
2. 조직의 역동성
관료제는 현대의 대규모 조직에서 공통적으로 볼 수 있는 현상으로서, 계층적인 형태를 띠면서 합리적인 재배가 제도화되어 있는 대규모 조직을 말한다. 관료제는 고도의 과업 전문화에 상응하는 분업화, 직책의 계층화, 작업 결과의 균일성과 관련된 과업 수행규칙, 직책 수행의 비인격성, 경력 제도, 효율성, 업무의 서면화, 전문화 등의 특성을 지니고 있다.
관료제는 기능적인 측면에서 보면 합리적인 면을 강조하고 있지만, 병리적인 면도 동시에 지니고 있다. 관료제에서는 형식주의, 무사주의, 비밀주의, 비능률, 사적 인간관계의 감소, 창의성 감소 등의 역기능적 현상들이 나타난다. 한편 관료제에서는 개인의 목적보다 조직의 목적을 더 중요시하며, 기본적인 헌신을 요구한다. 그러므로 관료제는 개인의 자율성, 주체성, 장점 등을 제대로 발휘하지 못하게 할 수 있으며, 긴장을 경험하게 할 수 있다.
Z 이론은 Ouchi가 일본의 기업이 미국의 기업보다 생산성이 월등히 높다는 것을 전제로 하여 미국에서 일본식 경영을 하는 것을 가리킨 말이다. Z 이론은 집단적 가치와 전체에 대한 관심, 장기적인 평가와 승진, 순환보직, 종신고용, 상관에게 결재하는 품의 등과 같은 특성을 지니고 있다.
관료제가 지나치게 획일적이고 인간관계가 적은 반면에, Z 경영자와 근로자 간 신뢰에 바탕을 두고 인간관계에 대한 민감성과 친근감을 강조하고 있다. 즉, Z 이론은 근로자들이 평생 고용에 대한 회사 측의 공약으로 신뢰감과 강한 의무감을 갖고 칠에 최선을 다하며 작업환경을 집단화하고 근로자 간의 상호작용을 장려하여 소외감을 감소시킨다는 것이다.
Z 이론은 경영가족주의를 바탕으로 하여 조직구성원들 사이에 협력이 잘되고, 조직에 대한 강한 충성심을 유발할 수 있으며, 노사협력을 바탕으로 생산성을 향상할 수 있다. 그러나 이것은 조직구성원의 자율성이 결여되고, 책임소재가 불분명하며, 승진의 기회가 적고 낭비적인 요소가 많을 수 있다.
소진은 해소되지 않은 일의 긴장으로 인해서 조직구성원들에게 나타나는 쇠약한 심리상태를 말한다. 이것은 에너지의 축적이 고갈된 상태, 병에 대한 저항력의 저하, 불만과 비관의 증대, 결근과 일에 대한 비능률의 증가 등을 초래한다. 소진은 특수한 형태의 조직에서의 소외로서, 개인적으로 심각하고 위험한 상태이다. 소진을 감소시키기 위해서는 업무공간의 개별화, 근무시간의 융통성, 의사결정과정의 참여 등을 통하여 조직을 인간화시키려는 노력이 필요하다.
3. 사회체계로서의 조직
조직은 개인들로 구성된 하나의 사회체계이다. 조직구성원 개인은 조직과의 상호작용을 통해서 다른 구성원뿐만 아니라 전체 조직에 영향을 미치며, 조직은 또한 구성원 각자의 행동에 영향을 미친다. 즉, 개인은 조직을 통해서 자신의 욕구를 충족시키고 다른 구성원의 조직행동에 영향을 미치며, 조직은 개인을 활용하여 목적을 달성한다.
조직은 사회환경과 상호작용을 하면서 생존해 나간다. 즉, 조직은 끊임없이 환경변화를 선택적으로 흡수하면서 환경에 적응하며, 사회환경은 조직 내의 개인이나 집단의 행동에 직접적 또는 간접적으로 영향을 미친다. 이와 같이 조직과 사회는 상호의존적이며, 조직은 사회를 떠나서 존립할 수 없고, 사회는 조직의 업적을 통해서 변화된다.
조직과 사회는 투입과 산출을 통해서 상호 교환관계를 유지하고 있다. 사회는 조직이 필요로 하는 투입을 제공해 주며, 조직은 특정한 목적의 달성을 통해서 사회에 산출을 공급한다. 즉 조직은 사회로부터 구성원, 금전, 물자 등을 공급받아 유지하고 발전하며, 산출물을 생산하며 사회에 공급한다.
조직은 구성원들 간의 상호작용을 통해서 조직 분위기가 나타나며, 조직 분위기는 조직구성원의 사기와 조직의 성과에도 많은 영향을 준다. 또한 조직은 경제적 기능, 사회변화 기능, 적응 기능 등을 수행하여 사회에 유익하기도 하지만, 개인에게 소외감, 좌절감, 부적응 등의 역기능을 제공하기도 한다.